İŞÇİ ALACAĞI DAVASI

İşçiler işten ayrıldıktan sonra kısaca işçilik alacakları olarak bilinen; Kıdem Tazminatı, İhbar Tazminatı, fazla mesai alacağı, yıllık izin alacağı, genel tatil ücreti alacağı ve kötü niyet tazminatı gibi tazminat alacakları konusunda işverenler ile çoğunlukla sorun yaşamaktadırlar. Bu makalemizde işçilik alacakları konusunda sorun yaşayan işçilerin hakları konusuna değineceğiz. 

Bilindiği üzere 2017 yılında yapılan yasa değişikliği ile birlikte 01 Ocak 2018 tarihinden itibaren iş davalarında arabuluculuk uygulaması zorunlu hale getirildi.  Bu uygulamaya göre işçilik alacağı veya tazminat davası açılmadan önce zorunlu olarak arabulucuya başvurmak ve başvuru sonrasında işveren ile anlaşma sağlanamaz ise dava açmak gerekiyor.

Bu açıklamalar doğrultusunda “işten çıkan işçinin hakları nedir?” Sorusunun cevabını arayalım. Öncelikle genel olarak işçinin haklarından bahsetmek gerekirse;

  • Kıdem Tazminatı Hakkı
  • İhbar Tazminatı Hakkı
  • Fazla Mesai Alacağı Hakkı
  • Ücret Hakkı
  • Yıllık İzin Hakkı
  • Ulusal Bayram Ve Genel Tatil Ücreti Hakkı
  • Hafta Tatili Ücreti Hakkı
  • İş Kazalarından Doğan İş Kazası Tazminatı hakkı vardır.

 

1-) KIDEM TAZMİNATI ALACAĞI

Kıdem tazminatı, kanunda belirtilen bazı koşulların sağlanması durumunda iş yerinde çalışması dolayısıyla kazanılan kıdemin karşılığı olarak işçiye ödenen tazminattır. Bu tazminatın ödenmesi için öncelikle işçinin en az 1 yıllık kıdemi olması gerekir. Bu kapsamda işçinin kıdemine göre her geçen tam yıl için işveren tarafından işçiye 30 günlük ücreti oranında kıdem tazminatı ödenir.

İşçinin hangi durumlarda kıdem tazminatına hak kazanacağı İş Kanununda açıkça düzenlenmiştir. Bu kapsamda merak edilen sorulardan bir tanesi  “İstifa eden işçi tazminat alabilir mi?” sorusudur. Kural olarak haklı bir durum olmaksızın işten çıkarılan işçi kıdem tazminatı alabilirken istifa eden işçi ise kıdem tazminatı alamaz. Fakat bu durumun istisnaları mevcuttur. Örneğin; işçinin ücretinin ya da diğer işçilik alacaklarının ödenmemesi, işçinin iş yerinde cinsel tacize uğraması, istifa etmesi için işçiye baskı yapılması (mobbing) gibi durumlarda ya da işçinin askere gidecek olması, emekli olması, kadın işçinin evlilik nedeniyle işten ayrılmak istemesi gibi durumlarda işçi istifa etmiş olsa da kanunda belirtilen haklı nedenleri var olduğu için kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Önemle belirtmek isteriz ki işçinin mevcut işinden daha iyi bir iş bulması (örneğin herhangi bir işçinin kamuya memur olarak atanması) ya da mevcut iş için önceden kararlaştırılan; maaş, çalışma şartları vs. gibi durumların beğenilmemesi nedeniyle istifa eden işçinin istifa nedeni, kanunda belirtilen haklı nedenlerden değildir, dolayısıyla kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Kıdem tazminatı alacağı feshe bağlı bir alacak olduğundan dolayı işçi, iş sözleşmesi sona erdikten sonra kanundaki şartlar sağlanıyorsa fesih tarihinden itibaren 5 yıl içerisinde bu alacağını talep edebilir. Bu alacağa, mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır.

 

2-) İHBAR TAZMİNATI ALACAĞI

4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesine göre önceden bildirim yapılmaksızın ve kanunda belirtilen haklı nedenler bulunmaksızın işine son verilen işçiler kıdemlerine göre ihbar tazminatına hak kazanır. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler ise işin bitiş süresi belli olduğundan dolayı ihbar tazminatına hak kazanamaz. İhbar tazminatı yalnızca işçiye ödenen bir tazminat olmayıp ihbar süresine uymaksızın ve haklı bir nedeni bulunmaksızın istifa eden işçi de işverene ihbar tazminatı ödeyebilmektedir.

Çalışma sürelerine göre yasal bildirim süreleri aşağıda belirtilmiştir.

  • 6 aya kadar çalışan işçiler için 2 hafta
  • 6 ay ile 1,5 yıl arasında çalışan işçiler için 4 hafta
  • 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışan işçiler için 6 hafta
  • 3 yıldan fazla çalışan işçiler için ise 8 haftadır.

İhbar tazminatı alacağı feshe bağlı bir alacak olduğundan dolayı işçi, iş sözleşmesi sona erdikten sonra kanundaki şartlar sağlanıyorsa fesih tarihinden itibaren 5 yıl içerisinde bu alacağını talep edebilir. Bu alacağa yasal faiz uygulanır.

 

3-) FAZLA MESAİ ALACAĞI

4857 sayılı İş Kanununun 41. maddesi uyarınca işçinin iş yerinde haftalık 45 saati aşan çalışmaları fazla mesai olarak adlandırılmaktadır. İşveren, işçinin haftalık 45 saatlik çalışma süresini aşan her bir saat çalışması için normal saatlik ücretinin %50 fazlası kadar fazla mesai ücreti ödemek zorundadır.  

Fazla çalışma ücreti alacağı feshe bağlı bir alacak olmadığından dolayı iş sözleşmesi devam ederken ya da sona erdikten sonra talep edilebilir. Fakat zamanaşımı nedeniyle geçmişe dönük olarak en fazla 5 yıllık fazla mesai ücreti talep edilebilir. 5 yıllık zamanaşımı süresi alacağın doğduğu tarihten itibaren işlemeye başlar ve mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır.

 

4-) ÜCRET ALACAĞI

4857 sayılı İş Kanununun 32 vd. maddeleri uyarınca işçi ücretlerinin her ay işveren tarafından ödenmesi gerekir. İş kanunu kapsamında 20 günden fazla ücreti ödenmeyen işçiler çalışmaktan kaçınabileceği gibi iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı ve ödenmeyen diğer işçilik alacakları için hukuki süreci başlatabilirler.

Ücret alacağı feshe bağlı bir alacak olmadığından dolayı iş sözleşmesi devam ederken ya da sona erdikten sonra talep edilebilir. Fakat zamanaşımı nedeniyle geçmişe dönük olarak en fazla 5 yıllık ücret talep edilebilir. 5 yıllık zamanaşımı süresi alacağın doğduğu tarihten itibaren işlemeye başlar ve mevduata uygulanan en yüksek faize tabidir.

 

5-) YILLIK İZİN ALACAĞI

4857 sayılı İş Kanununun 53. Maddesi uyarınca iş yerinde fiilen 1 yıl çalışan işçi yıllık izne hak kazanacaktır. Bu kazanılan izinler sonraki yıl içerisinde ya da tarafların anlaşması ile daha sonrasında kullanılabilir. Yıllık izin alacağı feshe bağlı bir alacak olduğundan dolayı işçi, iş sözleşmesi devam ettiği sürece kullanmadığı yıllık izinlerin ücretini isteyemez. Yıllık izin alacağının paraya çevrilmesi için iş sözleşmesinin sona ermesi gerekmektedir. Ölüm dahil her ne sebeple olursa olsun iş sözleşmesi sona erdiğinde işçiye ya da yasal mirasçılarına yıllık izin alacağı ücreti ödenmesi gerekir. Bu alacak fesih tarihinden itibaren 5 yıllık zamanaşımına tabiidir ve yasal faiz uygulanır.

Çalışma süresine göre yıllık izin hakları aşağıda belirtilmiştir.

  • 1 yıldan 5 yıla kadar çalışan işçiler için 14 günden
  • 5 yıldan 15 yıla kadar çalışan işçiler için 20 günden
  • 15 yıl ve daha fazla çalışan işçiler için ise 26 günden az olamaz.

 

6-) ULUSAL BAYRAM, GENEL TATİL VE HAFTA TATİLİ ÜCRETİ ALACAĞI

Ulusal Bayram ve Genel Tatiller hakkında Kanun’da ulusal bayram ve genel tatil günleri (29 Ekim, 23 Nisan vs.) belirlenmiştir. Bu günlerde kural olarak işçilerin çalıştırılmaması gerekir fakat iş sözleşmesinde farklı bir düzenleme varsa ya da işçinin onayı varsa bu günlerde de çalışma yapılabilir.

Bu alacaklar feshe bağlı alacaklardan olmadığından dolayı iş sözleşmesi devam ederken ya da sona erdikten sonra talep edilebilir. Fakat zamanaşımı nedeniyle geçmişe dönük olarak en fazla 5 alacaklar talep edilebilir. 5 yıllık zamanaşımı süresi alacağın doğduğu tarihten itibaren işlemeye başlar ve mevduata uygulanan en yüksek faize tabidir.

 

7-) İŞ KAZASI TAZMİNATI

İş yerinde veya mesai saatleri içerisinde, yapılan işle ilgili olarak bulunulan herhangi bir yerde, işverenin ihmali veya kusuru ile uygun çalışma şartlarının sağlanmamasından kaynaklanan iş kazalarında işçi iş kazası tazminatı alabilir. İş kazası tazminatı hesaplanırken kaza geçiren işçinin, “eğer bu iş kazası olmasaydı hayatı boyunca ortalama ne kadar gelir elde ederdi; bu iş kazası olduğu için ortalama ne kadar gelir elde eder” mantığı ile hesaplama yapılarak aradaki fark iş kazası tazminatı olarak işçiye ödenir.

 

İŞÇİ ALACAKLARINDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ?

İşçi alacağı davalarında zamanaşımı süreleri daha öncesinde alacak kalemlerine göre değişmekte iken 2017 yılında yapılan kanun değişikliği ile birlikte bütün süreler eşitlenmiştir. Bu düzenleme sonrasında işçilik alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir. Fakat burada üzerinde önemle durulması gereken, zamanaşımı sürelerinin hangi tarihte başladığı meselesidir.

İşçi alacaklarında zamanaşımı;

  • Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti bakımından iş sözleşmesinin feshinden itibaren,
  • Fazla mesai alacağı, ücret alacağı, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı ile hafta tatili ücreti alacağı bakımından ise alacağın doğduğu tarihten itibaren işlemeye başlar.

 

İŞÇİ ALACAĞI DAVASI NE KADAR SÜRER?

İşçi alacağına ilişkin davalar iş yoğunluğuna göre değişmekle birlikte yaklaşık olarak, ilk derece mahkemeleri olan iş mahkemelerinde 12 ay içerisinde, İstinaf mahkemelerinde 3-6 ay içerisinde Yargıtay’da ise 12-18 ay içerisinde sonuçlanmaktadır.

 

İşçi Alacağı Davası, kanunda belirtilen şartlarda belirli hukuki prosedürler izlenerek yürütülecek olan bir süreç olup mutlaka işçi avukatı olarak tabir edilen ve iş hukuku alanında çalışan bir avukat tarafından takip edilmesi gerekir. Bu kapmsamda hukuk büromuz, avukatlık ve danışmanlık hizmetinin yanında işçi alacağı dava dilekçesi de hazırlayarak müvekkillerine hukuki yardım hizmeti vermektedir. 

 

(Bu yazı hukuki bilgilendirme amacıyla Avukat Özgür Doğukan GÜNGÖR tarafından kaleme alınmıştır. Kaynak gösterilse dahi yazının tamamı özel izin alınmadan kullanılamaz. Ancak alıntılanan yazının bir bölümü, aktif link verilerek kullanılabilir. Yazarı ve kaynağı gösterilmeden kısmen ya da tamamen yayınlanması suç teşkil eder.)

 

Yorumlar

Henüz yorum yapılmadı.

Yorum Yaz


En fazla 500 karakter. 500 karakter kaldı.

Paylaş